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2025有远见的计划

Innovation and Inspiration Campaign

如果您有疑问或意见,或建议,请发送电子邮件至 2025@k-state.edu

K-状态2025人力资本服务评估报告的意见

4月10日和2013年5月10日之间,在K-状态社区应邀提供的建议反馈 人力资本服务评估 由怡安翰威特,一个独立的人力资源顾问进行。这份报告汇总了网上的评论,并在正式征求意见期间收到的建议。该报告是按字母顺序排序,并通过在网上调查中提出的问题进行组织。

  1. 告诉我们你是谁。
  2. 做报告的建议和一般的时间表反映,这将更好地定位了大学,以满足我们的人力资本需求的主要优先事项?
  3. 什么样的变化,如果有的话,应该对提出的建议?
  4. 你有什么其他建议?
  5. 请提供任何补充意见或疑虑。

是/否合计

是响应管理员的数量:11;从管理员的是响应百分比:13.92教师响应是数:9;从教师是响应百分比:11.39涉密人员回应是数量:21;从涉密人员是响应百分比:26.58未分类的工作人员答复是数量:38;从非保密工作人员是响应率:48.10%
响应没有管理员的数目:1;不从管理员的响应率:5.88教师数响应NO:8;没有从教师的反应百分比:47.06分类人员的数目响应NO:6;没有从涉密人员的响应百分比:35.29非保密人员的数目响应NO:2;没有从非保密的工作人员答复百分比:11.76)
总反应:969679(82.29%)17(17.71%) 
条形图响应键
身分总的反应%是(总)没有%无(总)
管理员121113.9215.88
学院17911.39847.06
GTA000.0000.00
工作人员(分类)272126.58635.29
工作人员(未分类)403848.10211.76
其他000.0000.00

管理员

11(91.67%)1(8.33%)
管理员谁答复是肯定的
变化建议评论
我区是临时和/或项目为基础的人力资源解决方案迫切需要。我们没有必要大半年的更多英尺的工作人员,而且已经利用学生的工作人员。我会认为别人区域可以在相同的位置。我会爱一个人的资源与谁愿意听,并确定行动最好的办法为我们的地区和部门来讨论这个问题。是有办法的,互利的共享资源?类似的问题,一问在论坛上 - 我们可以做到这一点,省钱?怎么样?至少暂时听起来像一个额外添加。与所有对资源的叫嚣 - 这是哪里的优先级列表上?请澄清这一领域和主动性资金。许多这些变化都需要它的创新和支持。像许多的2025年计划 - 但没有人在谈论人手不足我们要在它和多少它的搜索失败。 (和,不,我不是IT专业人员或人力资源专员。)还有,我们可以或应该被更有效地做很多,很多,很多事情,但不能因为我们的IT人员正在努力只是为了让我们的浮着。我们需要一些现实主义注入到了这一切从IT的角度。
没有,绝对没有!我很高兴,怡安翰威特真的听我们,因为他们做他们的跑腿!它得到一个强大的,合格的CHCO是必不可少的。我们对目前的人力资源副总裁是一个人的精彩,但我们需要在机柜级强者,富有远见的领导。我同意这个位置应该向总统汇报。结合小时,ACAD的人员,并迫切需要扶持行动,在我看来是要走的正确方向!我们必须让这些功能的精简和合作....和AFF行动办公室(人事和功能)的相互作用和氛围必须得到改善!因为AFF行动前主任的离开,事情已经在办公室显著恶化。大部分过程的自动化(和集中)是必要的,应(并可能)已经被年前实施。我负责的〜大单位100名员工(教师,未分类,分类,毕业生和学生的位置)和我的行政助理花费90%或她多余的文书工作时间....这是站不住脚的!我希望对人力资本的革命在KSU!在当前人力资源的工作人员已经学会在工作和取得的工作技能 - 但大多数都只是他们在KSU经验依傍。我敢说,我们需要专业的人力资源乡亲输液在更宽的视角和理解KSU ...
 1.一体化部。对于在招聘的重新设计的永久居留权和录用程序事件劳动力需求的新员工是外国人。 2.有人提到,为了实现2025年目标“招募杰出的国际教员将更加普遍。”为了吸引和留住潜在的候选人,我有以下几点建议。一种。制定赞助商一个明确的全校范围内的政策,所有的签证类别。湾重新审视我们从部门要求现行工资的现行政策。劳动力的申请H-1B申请时。该过程是冗长,并且可以到h-1B申请的提交添加额外的成本。由于漫长的处理时间,我们可能潜在松动的新员工。这些决定可以合法地在内部进行许多其他大学做。有可用的训练要做到这一点℃。永久居住权应该在内部提出。目前我们使用移民律师提交这些为我们的员工。这会增加成本,部门和员工。该ISSS办公室能够代表我们的部门/员工提交这些请愿。另外,ISSS是对部门和员工更方便,能够快速对问题/关切作出回应。再有就是在申请这些请愿可以通过专业协会培训。这些建议应考虑在短期内。政策和程序,可以6个月内到位。备案学术永久居留权请愿培训通过NAFSA出现每年一次(五月):国际教育工作者协会。 
该建议是对目标和大学不起不执行。这里的人力资本的过程是完全中断,因此损害了教师,员工和管理人员在这里。如果目前在大学的人能解决这个 - 他们都做到了。而这将是非常困难,我们必须向前迈进与建议。需要tranformational变化。没有比请快速移动等。本报告中的问题已经存在了很长一段时间,只有越来越糟。获得所需的领导能力和专业知识来处理非终身制教师和未分类的专业人士的补偿是一个绝对的优先事项。 
 别等了。在地方得到了首席人力资本官尽快。我们需要的人才和专业知识,尽快修复这个地方打破系统。我知道变革不会一蹴而就,但没有领导,该报告 - 我们高薪的 - 将落空。作为一个部门的负责人,我经常会遇到的浪费时间和精力,矛盾的信息的挫折,甚至是相互矛盾的政策,或不利于具有高素质,多样化的人才库和成功的员工的我们的愿望政策。我们既需要更多的一致性是说话的公平性和更大的灵活性,使我们能够响应比当前的情况下,破坏了系统提供。我在那里的报告已提交论坛之一,有人问,是什么将花费,如果我们不落实的建议?它似乎很清楚,这将花费我们所有,我们在过去的两年里做移动K-状态2025前的工作。如果不解决这个关键问题,我们无法完成我们的目标。请不要坐在报告。向前移动。我们不能等待。我主要关心的是,如果这些建议现在还没有实施会发生什么。我们有一个破碎的系统,并且这个计划提供了一个清晰,证实前进的方向。在电竞外围网里引起严重关注的两个敏感话题是教师补偿,招聘和多样化的教师保留。我们迫切需要新的组织和首席人力资源官就这两个项目的进展。我担心短视的努力,以防止这种必要的内阁级职位的设立,将会加剧对教师的补偿非常(合法的)的担忧,似乎火花反对。请明确表示,重新分配已经投资于我们没有人力资本的努力块钱用不了资源从教师的补偿了。大多数如果不是所有的建议都是对我们的美元变得更聪明,而不是要求更多。并没有CHCO和时间和精力的新的组织,我们将继续我们的努力,使教职工补偿读失败 - 我们需要有人有专长的薪酬结构提供咨询和指导。在不同的教师招聘和挽留的问题,还有到处传说这么多可怕的和矛盾的信息有关(与提案被认为是最好不明智的,在更糟糕的是非法的)是,我们再次需要代替理智,成熟的结构引导我们。我们目前没有人才和专业知识的地方是成功的 - 我们必须成功。一表人才,良好支持,多样化的教师和工作人员是一个成功的电竞外围网是必不可少的。
我担心过分强调放在具有博士学位而不是合格的经验。移动小时到管理电平表示是好的,但不是如果位置被限制为博士只要。教务长已经通过要求一个终端程度或权属轨道排除高度胜任的候选控制/变窄搜索。 K-状态有一些行业的资深专业人士谁是超过胜任领导角色。行业经历了“人力资本”,可以/不理解和支持的研究过程中没有博士学位在普通高校违反小时规则远远超过行业,时间和时间再次我亲眼目睹了学院/部门/安德森厅领导的雇佣是封闭和使用位置要求有问题的标准做法。总体而言,我支持报告 - 只是质疑执行。
过于频繁的报告包括与所有其他工作人员的教师没有认识到在人力资源系统(推广和使用权),一些教师的独特属性。而“职业发展”的理念,对很多有吸引力的,也有在大学电竞外围网不借给自己太多的工作/功能“职业轨道。”充其量,一个可以开发的技能,可以转让,但在不同的工作环境需要积累经验是非常困难的,而在执行自己的职责。要小心在承诺什么是可行的。有本报告中承诺过的倾向。例如,对于生产型岗位工资比较是非常困难的 - 即使是遇到像大学 - 高等教育几乎是不可能的外面。我认为你需要非常小心管理这一进程的预期。大学是20年左右,在其ERP(仁科/ Oracle)的系统使用功能落后。潜在的简化和简单的工作流程是,如果有意愿的变化存在。当然大学需要开发基于Web,数据分析和报告(所有机构的数据)。有来自集中“人力资源”的工作没有显著的成本节约。在院系的人是无法消除的,因为他们的工作不是简单小时。他们执行许多其他任务,仍然需要当地专家。
时间线需要缩短。我们一直在谈论这些问题了好几年。未分类的工作人员比听到这个第一,我们需要和顾问应该得到更好;其次,我们要按照这个很长的时间线。我们在整个人力资源系统有才华的,受过良好教育的员工。他们可以更快地这个移动,并多准备这样做。请考虑推动在报告中建议的行政职位我们目前的人力资源专家之一。我这么认为关键是要具有在内阁一级小时,因为内阁成员应始终倡导教职员工。它很像需要有妇女和有色人种的内阁成员在餐桌上代表他们的观点。我必须承认,我仍然关注的是,从顾问的建议反映从非保密工作队报告中的建议。我们本来可以一起过一些建议得到落实得更远。请,请注意,以强调我们的合规为基础的系统VS稳健招聘为基础的系统的建议。搜索需要更长的时间,我们失去了,因为我们已经创建了复杂,耗时的过程的人。一些有用的已经作了修改,但还远远不够。人们在整个系统中是有帮助的;它是过程,地方不对头。
该建议是正确的目标。这些措施采取得越早,离大学更好的将,特别是关于实现K-状态2025吨的目标。我们目前的招聘,雇用和保留系统在结构调整和关键变化的迫切需要。请认真对待这份报告,并作出艰难决定的必要激励我们前进。变化是可怕的,但现状是更可怕...这是令人耳目一新阅读我们是强调了运作良好的地区和许多方面需要改进的人力资本服务和需求的这样一个全面的检查。这是从外部实体听到验证了我们许多人已经经历特别有帮助!我担心的是,如果我们不落实这些建议,学校将已经花费了大量的时间,精力和资源,提高那些谁希望看到在这一领域的改善的希望......不问问题,如果你是不愿意做什么才能把事情做好!
  我坚决支持的建议和一般的时间表。我认为,实施这些建议对我们的K - 国家2025目标的实现至关重要。
  我强烈支持约会或重组的个体或单元以响应在K-状态下的HC的需要处理。我们需要在补偿过程中一个更好的想法和一致性。
管理员谁回答没有
变化建议评论
问题的怡安翰威特的诊断是相当不错的。他们的声明说:“许多现有的过程是繁琐,往往规问题,而不是过程的有效性的侧引导。招聘过程中被提及最频繁的需要显著再造”是准确的。其实,最根本的问题是,合规是驱动程序,当驾驶员应在每个人的一部分,打造卓越我们整个机构的愿望。请记住,该机构的使命是在部门级别几乎完全执行。能力招聘和雇用拔尖人才是实现2025年愿景现行制度已经变成部门负责人到“二手车推销员”的目标至关重要。你可以让此优惠,但如果有什么变化,你必须通过另一系列的批准回去。同时,考生正在权衡其他优惠,不仅从其他大学,也有私营部门。考生失去了电竞外围网的信心。我们是慢得令人难以置信,因为部门负责人采取行动的权力已被删除。我不相信,该机构需要人力资本的一个新的部门有一位副总裁和工作人员。在部门层面,我们需要各级人员,不仅要帮助我们遵守政策,而且还得到了天赋。 

学院

9(52.94%)8(47.06%)
教师谁回答是
变化建议评论
  我最关心的是,变化不会给大学增加额外的行政基础设施。报告听起来很好,做得很不错,如果能取得成果。加入的副总裁并不能解决问题,如果院长和部门领导都无权做出决定。招聘过程目前由微观管理的最终步骤,而不是在早期阶段的阻碍。有错误的人在这个新VP现在的位置将使得这种结构一场灾难。我们已经拥有由某人领导的分类雇员制有很少或几乎没有希望可以帮到变好的过程。不管是谁雇用了需要有一个服务的态度,而不是阻挠手段。
我感兴趣的是什么原单建议的“核心小组”正在审核之前,来自怡安翰威特。听在今后的教师和工作人员,并考虑他们的意见,而不是顾问谁告诉你同样的事情上浪费金钱价值。顾问不仅浪费了金钱的聘用,但延迟了一年进行改进的机会。 - 这是不幸的是,adminstration不得不花费有限的大学资源支付顾问说什么教职员工已经抱怨了很久!当问及建议保存/几年前由总统产生钱的方面,这些想法被正式浊音(通过像这样的电子格式)。希望这份报告将鼓励政府听在今后的教师和工作人员,并考虑他们的意见,而不是顾问浪费金钱价值。 - 我感兴趣的是什么原单建议的“核心小组”正在审核之前,来自怡安翰威特。 - 我所关心的各项建议尚未在副总裁级别的其他管理员。这值得关注的是,从多个角度 - 1,我们真的需要有由他们或通过创建要求,我们没有更多的资源报告/建议的报告创造更多的工作来证明自己的工作的又一高层管理者? 2.新员工的搜索过程需要很长时间,这将可能是一年前这个人甚至任命。一旦他们在这个位置上还需要时间让他们评估情况(如果蹦床网上单从外面大学聘请更多的时间)就开始实施,这将导致任何改善的过程之前。我认为这是在做在这所大学任何积极的变化又延迟。而不是创建一个新的位置,为什么不任命另一个座位上总统的内阁由一个人在这个电竞外围网里,可以现在就开始实施变革填补。
 这些提出的建议将帮助我们调整我们的流程,在该中心的教学和学习的进步协调员的招聘和选择。感谢这项工作。 
  我认为行政工资,特别是高级管理,是控制了,需要一些结构了。
与招聘过程的重新设计,请大家随时关注精简,而不是使问题更加复杂,因为在过去的重新设计。我们已经失去了,因为过程的缓慢的几个很好的候选人。我只是担任一个遴选委员会我区之外,并在该领域的搜索,并在自己的区域内搜索的区别是不可思议的。我们的搜索是由更复杂,尼特挑死了,这等搜索刚刚经历航行没有任何障碍。在调查这个问题,我学到这取决于谁被分配给在平权行动的领域。我们的地区可能已经在过去的坏雇用行为,但我们谁坚定地致力于公平雇用做法新人,但我们似乎仍然受到惩罚,或有针对性的审议,或什么的。因此,我们失去了很多好的(和多样化)的候选人,因为所花费的时间我们做成任何事情。请提供面向整个大学一致雇用做法。 
没有没有没有
而我们需要集中/标准化/流等等,我强烈建议,我们需要一个新的高层管理者来完成这项工作不同意。如果建立这样一个角色,它应该通过现有的单位重新组织来完成,资金解救了被复制的消除和增加任务效率。创建结构,然后选择现有的最佳人选一步进入角色,提供他们需要做出决定,并进行修改建议的权力。不断创造新的顶级行政职务水渠大学的资源时,教师/员工的士气和工资已经很低。这需要一个具体的换挡/重新组织,而不是名称或只是领导层的变化。 该报告的问题是,这些建议是相当通用的,需要的是众所周知的社会,即使没有顾问报告。我很遗憾,我们浪费了一年的等待这时候可能已采取的具体任务,迅速行动像类/补偿计划/工作级数的工作分析和发展。在未来,我们需要更好地利用已经驻留在电竞外围网内的专业知识。
在众多学术领域有如何雇用做相当明确的规范(例如,当在这一年的广告出来,如果面试是在重大会议做,有什么需要的材料)。在招聘过程中的任何改变应该能够适应这些做法,它应该是这个规划过程,这是正在做内清楚。它似乎有在报告中的论点,即人力资本相关的服务的精简和将程序在线(电子)最终将保存为大学的钱(以及更有效,这是不是在其他地方很好地解释报告,所以一个能得到的印象是,这些建议都只是更多的成本,并没有积蓄。 
教师谁不回应
变化建议评论
这看起来像更多的官僚主义,更多的数据荟萃,看中的图表更多的设计,更多的专家带来的表。减少调查和评估部门的人数要准备。减少步骤无处不在,任何在大学阶段完成必须由4-10委员会,部门会议,学院,provost's办事处,专门委员会,参议院,校董会以及两者之间的一切批准。简化。 
支付所有的教师更多的(不只是授予吸气)。我们都做了大学的改善做出贡献,并帮助实现2025年的目标。还有谁深切关心自己的学生,并花费大量时间准备高质量的讲座很多教授。他们应该得到金钱奖励他们的努力。询问普通市民有什么读大学的目的是,他们会告诉你“教”。所以为什么不显示的大学,他们通过支付所有的教授(包括那些谁在教学Excel)中更看重的是大学使命的一部分?支付所有的教师更多的(不只是授予吸气)。我们都做了大学的改善做出贡献,并帮助实现2025年的目标。还有谁深切关心自己的学生,并花费大量时间准备高质量的讲座很多教授。他们应该得到金钱奖励他们的努力。询问普通市民有什么读大学的目的是,他们会告诉你“教”。所以为什么不显示的大学,他们通过支付所有的教授(包括那些谁在教学Excel)中更看重的是大学使命的一部分?支付所有的教师更多的(不只是授予吸气)。我们都做了大学的改善做出贡献,并帮助实现2025年的目标。还有谁深切关心自己的学生,并花费大量时间准备高质量的讲座很多教授。他们应该得到金钱奖励他们的努力。询问普通市民有什么读大学的目的是,他们会告诉你“教”。所以为什么不显示的大学,他们通过支付所有的教授(包括那些谁在教学Excel)中更看重的是大学使命的一部分?
减少决策的集中化,对于招聘和录用。那些直接在招聘部门工作更容易做出最佳决策。消除额外的内阁职位。  
我真的不明白的大多数建议的影响。他们没有的方式,使得它表明了我们的人力资源流程将如何影响呈现。它似乎很荒谬到有没有学科的深入了解独特的教师职位的集中办公写作业描述。人才管理和薪酬结构似乎在部门和大学水平最好的做法。 建议改变似乎集中的许多功能。在一天又一天,练出来,我也不会,如果这实际上使形势进一步恶化感到惊讶。例如,现在我可以得到我需要在我的部门和大学的答案;我担心以后不得不通过集中式的大学办公室不理解我的纪律和需要的想法。特别是,我无法想象我的纪律集中办公招聘教师不中它主要的国家和国际交往的知识。我这个比喻对部门网站的大学集中 - 之前,我们可以很容易地进行更新,我们部门的网站,而现在,我们的网站是通过学校管理,它是如此难以得到的东西固定的,我们只是放弃。我需要使用大学的标志为一个研究项目许可,甚至无法得到传播和营销的响应。它是如此容易得多强制前接管,我怀疑这将是在这种情况下一样,具有人力资源。
该报告是如此消毒,有提出建议的有用信息 - 它说,没有什么比重复的担忧教职员工有好几年了。什么样的信息是在审批过程中删除?如果这是所有的包工头来到了,我们花了就没什么了很多钱。我们并不需要一个额外的管理员 - 在那个位置移动现有工作人员。什么是错的,当一所大学有更多的“未分类的专业人士”比教师的!没有企业可以在开销我们目前的水平运行。
在任何方式或形式shoudl被加另一个副总裁的管理团队。使用这些resoucres在部门层面的培训援助,提高了效率,在这一水平。我们已经有了太多的头重脚轻大学从需要部门的需求,转移resouces而去。这个过程不应该集中进行控制。教师知道的潜在候选人,他们知道在哪里投放广告,招聘等。使这一在中央是一个巨大的错误。部门和大学的控制是关键,利用资源,在这些方面的帮助。我们需要有一个程序,允许在报告中指出的过程中快速移动MROE。这意味着更少的人民课桌在瓶颈领域去跨越,更多的人力资源来协助这一进程。我们必须从造成招聘过程中的消极搬走时,它应该是enthusiam之一。作为facutly参议员,这个星期我们这个报告后,月度会议breifly讨论,有人指出,KSU将有被称为副总裁状态univiersity。这带来光的道德能力的严重性,如果发生了这种情况。我不认为总统和教务长知道如何打乱了广大教职工的与他们取得了这些选择。而这个信息不直接在计划发表评论,这是certianly未来的寓意。
  总裁舒尔茨2025年计划实际上意味着20教师和25名管理员......你到底是怎么想雇佣另一个V.P. ???你们适合的Dilbert漫画系列与T !!!!!!啧!
该报告不包括改善教师和非保密专业人员的薪水的计划。我们没有竞争力,直到这种严峻的形势改善将永远不会成为一个顶尖50所研究型大学。我们都留不住,因为缺乏竞争力教师工资的教师。在我的领域,我们一直能够招收高素质的师资队伍,但保留了这个问题。这种情况正在改变,最近我们甚至还没有能够聘用教师。教师的搜索已经因为低工资和雇佣那些过于复杂的做法失败了。更专注于真正的问题 - 我们的雇用和留住高素质的教师队伍的能力。这是关键,成为前50名的研究型大学。本报告与周围转移行政责任的骗局和新的行政职务创作大多交易。报告呼吁在管理增长和新的行政职务的创建。我们的大学最近经历了政府的规模巨大的增长。我们已经有太多的管理员并没有足够的人出战壕做研究和教学。总体而言,这份报告是不现实的,不解决实际问题。

工作人员(分类)

21(77.78%)6(22.22%)
谁回答工作人员(分类)是
变化建议评论
我同意大多数人的变化。 已经从哪儿来我在人力资源以前使用的大公司,我被简化的方法来该公司的人力资本服务宠坏了。我已经找到了当前高校单独文书工作系统是相当繁琐,费时,往往不清楚。我很期待,希望能与来自该报告建议实施的改革。
  该调查是这样,它“强迫”人才专家对国家与HR的工作他们的时间承诺。我不是说这是以下(工作量),但它使人们看起来像我们70%的时间是小时,没有别的,我们都知道这是不是真的。在那里,即使真正的“人才专家”的大学吗?大部分都扔在约4-5其他角色。我相信在那个角色我们大多数人会说,他们花不到20%的时间在人事问题,大部分在最后一分钟的时间,无需培训或支持。根本就没有时间和最“人事专家”谁是合格的,有才华的是完全不知所措和困惑,因为他们应该的。所有的过程是完全割裂的报告指出。没有明确的指导,各部门在很大程度上依赖于他们的“行政人”导航混乱的大海。有没有办法在这所大学的“人才专家”感到成功的所有作业中的其他任务(会计,预算,办公管理,前台小姐,你的名字,仅举几例)。它会导致教师和较高的管理思考其管理的人不称职,我们“行政管理人员”的感觉完全不知所措,迷茫,并强调。
大学资源是否应该用于发展电子形式,还是第三方供应商的解决方案的决定是用来将时间线部署和相关成本的关键所在。也许是成本效益分析,应以确定上述决定使立即取得进展的情况下作出。我们已经拥有了电子表格开发一款名为电子表单(与文档管理和电子工作流程imagenow产品相关联)。有通过内部开发或从该公司可能导致其使用不太有效与形式的限制外包专业服务,但成本相对较低。一些采购已经由其他供应商对于效率高发达的电子形式的人力资源师做,但这样的成本。某种类型的两个解决方案的需求成本效益分析比较的是在这个变化过程非常早期进行。
有关分类的员工可能发生的变化/建议的更多信息可能看更改分类系统。与替代服务委员会在看变化,它可能功德看着这如何融入整个人力资源体系。而可能需要的人力资本人员在副总裁级别的增加。这是真的很难处理除了在这一水平时,分类位置不填充以保持在预算范围内。有一个非常有才华的组分类的员工在电竞外围网和因为大多数没有学位,他们都在不断被忽视,但继续提供领导的一个很大的大学。有一些办法可以让经验发挥在人力资源体系中发挥更大作用?
看来,如果这个计划需要ADRESS分类多名员工,并没有那么多的教师和未分类。如何将这项计划的好处分类人员需要加以研究更多。更多的电子表格是关于如何做他们足够的训练是必须的。自动化的时间和所有员工,教师和工作人员休假,应看着。所以每个人都保持自己是否得到报酬或不承担责任。我意识到监事仍需要批准,但可能和也是自动化的,全部3个部分愿意合并成一个?他们在那里将容纳我们所有在一起吗?如果他们不容纳我们在一起,我们将单独同now.not非常beneficial-关切将会部门让这一个新部门做招聘又在哪里?作为会议指出,它会是什么样子。关注做双工作,当我们升级到仁科等。看来,如果这一计划着眼于未分类的问题比分类问题更多。也这将如何影响国家公务员系统,如果KSU选择退出?
  理顺非居民外国人套结,以减少工资的调整。订阅所有参与在线讲座培训。
 因为有一个活跃的学习委员退出国家公务员制度和区戒断后构图的可能性,我希望的是,人力资本的建议将包括委员会的成员。他们已经gleening关于分类招聘过程的宝贵意见。谢谢。也有一些优秀的员工分类谁也做管理非常好,如果他们有需要向高级培训或需要推广的经验提供一些指导和方向型非保密位置。我认为,当员工试图通过培训上进,KSU应该做好祝贺或奖励他们了。当一个人的认可和表彰争当更完成,他们肯定会更自豪自己和他们的工作;和奖励甚至不必是货币。快乐的员工=更好的生产!
 更多的争议解决资源应该在电竞外围网里的所有成分来确定。该系统是有,但没有得到很好的使用,许多人不知道他们的选择和资源。需要在这方面更多的帮助(多个位置集中在此,以帮助员工道德电竞外围网范围)。该报告没有告诉我们任何新的东西。我们大多数人知道需要的是什么。钱被用在高端咨询公司告诉我们,我们已经知道的。需要作出改变。该报告没有给出任何新的建议,比雇用,归根结底,是不是真的需要的位置等。重组可以帮助很多,因此不必聘用其他管理员。我对政府没有什么,而事实上工作管理,但不认为需要一个新的位置。尤其是当我们这么多人都没有加薪了五年(分类)和其他许多人都在努力为好。把钱投入到我们目前有员工和重新组织优秀的员工和专业人士有一个更高效的系统。关键人的小型工作组能做到这一点,因此不必聘用另一个。
有没有分类或大学支持人员的提,且这些职位的合适的人可以或破坏系统的成功。在报告中包括分类/ USS人员。这个疏忽炫目,但似乎被放置在这些位置中的值一致。我见过很多项目成功或失败取决于所涉及的涉密人员的素质和积极性。 
 让招聘问题高度重视必要的修改,所以这个过程马上就可以成为更有效率。放松对加薪和员工的捐款资助职位的抓地力。预批准,这是没有必要的,当大学并不决定需要通过拨款资助研究的薪水或职位。因为大学已经倾斜的规模和被认为是过于顺从,为什么有必要招聘和雇用却为总法律顾问办公室的一名律师4日?似乎是浪费,而不是一个明智的利用有限的资源。这所大学是越来越多的不必要的头重脚轻。好,因为它听起来,这所大学将永远无法付得起员工他们是值得由于较高的行政管理和律师的费用。是没有意义的移动到机密技术支持人员时,教师只能接受1倍%的增幅。如果管理员可以付不起教师多与他们有什么,他们如何去支付得起的人一个更大的池?
  建议商业意义。可怕的部分是重组将如何进行和人民在人力资源,学术人员和肯定行动适应新的结构如何。我同意,它包括三个部门一个新的单位应创建。我认为,新的行政级别位置需要创建领导这个单位。我相信你有这样的组织中,它们能够导致该单位的人。
  高兴看到的流程和自动化精简
  自动化与整合是姗姗来迟。
谁回答无人员(分类)
变化建议评论
这份报告由怡安翰威特镜子未分类的专业工作队的报告和建议。很少关注给予了教师和分类应该是变化最大的员工。这里是教师和涉密人员工作队的报告和建议?似乎未分类的工作人员不喜欢的主要思想,使他们从涉密人员是结构化的公务员职位的描述不同。许多机密搬进该标题的方式,是因为他们觉得没有描述自己的工作职责不够好,他们做“超越”常规涉密人员的工作,所以他们又抱怨缺乏一致性。电竞外围网内有许多分类的员工谁是很好的胜任工作机密,而且在许多情况下,做非保密员工的工作,但没有学位这就排除从得到这些工作的员工分类。体验应该在一定程度上可接受的替代物。请停止呼吁机密人员“未分类的专业人士”!这是很反感的员工进行分类。它使涉密人员觉得他们是不专业的。分类的员工是其中这所大学是在筑基期的工人。如果你想伟大的员工,是一个伟大的雇主。
我相信,一个更短的(快)时间表需要 - 缓慢而稳定的可以赢得这场比赛,但我们有一个系统如此糟糕打破了直接和明显的变化,需要对大学的好,其人力资本。审查现有的立即管理职位任职者和。这些评估应确定合格的继续者,并更适合于其他位置的人。彼得原则上不应实行,更谈不上保护。我很担心,目前的人力资源管理在现有的做法,系统改造的成功/升级/重组将受到阻碍,甚至由目前的人力资源决策者防止如此根深蒂固。目前没有员工准备带领这样一个庞大的,关键的变化。另一个值得关注的是成本的变化。没有这一项目高校财务承诺,哲学的支持是毫无意义的。
因为这些建议不包括分类 - 有什么意义......  
我会在退役两年左右。什么事也没发生不会影响我。但这里是我的想法。没有变化。我们并不需要一个小时沙皇和集中小时封地,没有人将可以免费使用了。常见的分类有工作人员在当地方便地电竞外围他/她的人力资源代表现在。一个电话或停止该办公室将回答最多的问题或疑虑,而不必调用小时预约在方便的满足他们。这将是相同的逻辑,把所有的会计师在学院/部门和高校建立超级金融服务。它看起来像大多数的问题解决在招聘过程中的设备和补偿。从教务长和副总裁管理员一点点努力/散热片可以解决这个问题。这不是火箭科学。该做的评估不会在商业久留如果把每一个研究结果在改变立场坚定是没有必要的。该报告的措辞让我觉得自己确定什么样的情况是,看着他们的解决方案的书,在早已准备好的报告堵塞。
带回了涉密人员的通胀增加。基于评论。许多涉密人员具有大学本科学历和entensive培训。大学将preferr以平衡和奖励非保密的工作人员,而忽视涉密人员。 KSU是在曼哈顿地区唯一的3最高职位资源(usd383学区,赖利堡,KSU)中的一个出现立法者preferr平衡国家预算的国家雇员的背上。这么多的钱用于招聘和没有为retainment期间未分类。怎么样retainment对涉密人员? 3。  
 43页是有点长,通过涉水。我的主要建议是,以确保这项工作描述是洽全线的位置。你有过帐行政助理是真的邮务员职位,并没有什么做作为一个行政助理。有SR。管理专家被支付做SR。行政助理工作,反之亦然。没有应付账款店员的位置。有时一个会计文员会做AP或AR,有时SR。行政助理做到这一点。有时一个会计师,我将有一个会计文员职位的工作描述。有时你有一个管理专家来处理一个部门的人力资源职能,有时则是公共服务管理员。这几乎就像“这就是我们要雇人做这些功能的部门。使其适合什么职位支付这个速度。”很HAP-危险。坦率地说,在总督的直接在所有国家雇员的“人力资本”瞄准预算斧头使得它看起来不太可能,大学永远不会达到足够的“人力资本”的需求,这份报告的要少得多的建议。

工作人员(未分类)

38(95.00%)2(5.00%)
谁回答工作人员(生产型)是
变化建议评论
 把资金投入到购买或开发自动化质量的软件。很多时候,K-状态欠佳购买软件或不购买完整的包或者没有完全实现。我们需要所有的功能,它是有效的。对我来说最大的问题是自动化。当你考虑这个方面,我认为这将是有益的考虑应该是自动化其他大学的进程。还有比这更节省成本来实现其工作流程软件被购买用于多种用途。大学肯定需要对招聘流程自动化的工作流。但我们也需要支付文档的自动化工作流程(目前在部门产生的,用的具体内容取决于购买的金融服务部门中的多个审批)。它可能需要2-3周的时间来批准付款,因为纸张物理办公移动办公。时间可以切成2-5天。这使得厂商更快乐,更减少了办事处和供应商之间的呼叫谁是询问支付的金额。我们还需要各部门之间的研制项目的自动化的工作流程,预奖励服务和DFS赞助的方案。这将有助于与速度,而且精度和易用性通信的整个项目的生命周期。有一个工作流程系统,每个人都知道如何使用,并且可以电竞外围将与效率和训练帮助。
我相信时间表是有点激进,但我们必须开始的地方。变化肯定需要作出。招聘和录用过程中需要改进和简化。目前该过程被割裂和不正常的。它像右手不知道左手在做什么。每个办公室(OAA,人力资源,预算,教务长办公室)都有自己完成同一过程的方式。这将导致延误,这是费时,而且非常令人沮丧。谢天谢地,所有的工作人员都是友好和乐于助人,有的感觉就像沮丧的我。我们需要招聘人员和招聘跨电竞外围网的相同程序。例如,预算办公室没有必要同意OAA网站上的预搜索程序。我最近发现了这一点,同时试图获得一个新的位置的简单的位置编号。这不是任何一个人的错,而是每个办公室都有自己做同样的处理方式。我们肯定需要有电子表格并签署电子表格与电子签名的选项。我们还需要有不止一个人有权力这样做的文件在别人的收件箱几天没有设置,直到他们回到签署文件。再次,这种延迟和抽出的过程。传真预约论文小时不大于扫描文档和电子邮件它们更加安全。定期,我们的传真文件只小时再几天后传真他们,因为第一份传真不清晰。我们可能不得不多次传真相同的文档数天他们都清晰可辨了。邮寄文件有时更快。像这样的小需求任务进行审查和修订,使整个过程更加简化。我是在船上和准备向前迈进。
没有请继续未分类的专业人士看起来更加深刻和具体我们不能再等待。目前的结构下度过的每一天都是无效的,低效的,并且使K-状态浪费稀缺资源。开始改造!
没有请与建议跟进 
我看不到在短期内建议具体列出首席人力资本官聘用。我希望这是第一步,这个人是在权力的水平录用,并提供必要的技能和能力,以实施必要的修改其余的我们的人力资源相关的功能。 我很高兴地看到,建议重组进行人力资本相关的服务现有的功能整合到一个统一的组织单位。我认为单靠步骤可以消除很多在我们现行的招聘/招聘/住宿/评估/学科/终止过程中的混乱和重复的。重新设计,新的首席人力资源官的角色的一部分,应该包括我们的政策的清理---包括所有权和位置。
虽然我不喜欢另一副总裁位置的想法,我认为考虑到结构的现状,我们是不会成功的,如果我们不把谁有着直接的声音带着三个负责管理变革的总统的个人区域(和电竞外围网部门),提供人力资源支持。如果它本来是我们目前的结构和现有的领导层内完成,这将已经发生的事情。在报告中指出的问题已经存在多年,已经相当明显,以整个电竞外围网多年。没有在报告中指出的东西,我们不都已经知道。没有谁是“连接”和充分授权,以改变现状的一个人,这显然不会发生。与此说,我是支持的,从顶部开始加强我们支持的人力资源问题的。 我认为,试图建立某种形式的非保密位置和他们的头衔的共识是非常重要的。不过,我担心这会努力太过火并带走什么小灵活性,我们要吸取的区别在高绩效和低绩效工资之间的区域。有些人只是更善于他们做什么。试图在一个位置的描述来定义,这是很辛苦。开发的系统具有专业级职位时务须具有在其中可以接受的工资非常广阔的范围。至关重要的是,我们没有得到锁定到一个系统,那么死板,它看起来像目前的分类系统,或替代役制度下拟进行的系统。
 比较大的12(具有类似人的美元数)的使用建议,其他什么大学。 
该报告的第30页上,短期内建议似乎令人难以置信的雄心勃勃,不现实的。虽然在长期有可能,如果这些建议付诸实施越早更具成本效益,这是很明显的了,前雇用一个新的副总裁美元和必要的时间成本和相关的支持/专业的人员来工作,她/他将很难供应给...对大学的财政紧缩状况。优先级看起来合适的,但还需要至少一年后,并聘请为副总裁,然后组装更多的工作人员将需要更长的时间。毕竟,我们的雇用做法小于效率。 :)目前的人力资源流程都根深蒂固,许多员工的工作需要,以满足这些建议重新设计。谁拥有的能量,以保证谁在跟踪这个项目,并会支持的变化?新的VP(“CHCO”)必须具备必要的技能来监督这一巨大工程,并给予总统和教务长的支持,明确任务,采取果断和有效地向前推进了大学......,必须始终如一地支持变化努力通过各种手段通过在电竞外围网内的所有部门。不是每一个变化可以通过“共识”提出,如果时间是有价值的。看来这是一个“权力的问题”发生在K-状态当有变化更消极的抵抗现有中层管理人员及其工作人员。例如,根·斯塔福德和它。他似乎是一种变革,但一直没能实现多少改善的结构或功能的它看似服务,因为现有的“惯性”,并不能吸引和聘用必要的技艺超群的员工行动K-状态顺向。如果因为我们怀疑我们是碎片化(与本报告中已镜像),那么针对这一变化的惯性将是巨大的。如此巨大的变化非常迅速成为个人对那些工作似乎受到威胁。开业的第一顺序应该是创造过渡的员工,他们的工作是“过时”,以消除不信任的过程。我同意本质上一切在报告中,但除非有足够的政治意愿,这背后的努力,我担心它会创始人。
  我同意怡安翰威特的建议翻新处理K-国家人力资本的过程。理所当然的,没有能够在不产生负面影响的一些位置上进行变化没有办法,需要大学的好,做的改变。它是要采取一个强有力的领导有决心和承诺,以扭转人力资源流程。我相信大部分的K-国家机关工作人员的同意,需要改变,并会支持它。感谢有机会参与。
我不能告诉这是在建议考虑更重要的,但在我的非机密员工意见 - 职业道路需要给予相同的权重作为招聘过程作为第一个项目加以解决。让我们来看看天赋我们已经有了在这里,没有被利用的,看看如何在我们正在创造一个巨大的招聘过程,同时将其展开。我相信新的VP是不应该被任何人目前在大学里被填充的位置,它需要有人用的是能够并且愿意做出改变,很多可能不喜欢一个良好的记录,但真正的最佳利益大学的,而不是X部门。他们必须从总统和他的内阁的全力支持。指定为主管的所有员工都应该被要求参加管理培训和进修课程。的原则,真正的沟通是至关重要的应该是所有车间的中流砥柱!一个公平的首付比例必须在列表的顶部。许多员工已经在寻找什么样的机会将可与联邦政府以及何时nbaf真正开始了私营部门。 K - 国家将无法竞争,如果他们不做点什么了。
时间表没有当并购/重组将发生其中提供人力资源服务类型三个entitities的(小时,AA,ACAD。个人)具体地址,但它是姗姗来迟和可能发生独立于其他建议作为朝向的功能结构的步骤推荐。不要拖延执行的HR电子表格。金融服务一直是使用电子表单进行了很多年,但小时被告知没有钱了这一需求。电子表单的好处是对财务服务一样将是小时,整个大学应该是这一变化的背后,并资助其作为其他电竞外围网的需求。这是不是一种奢侈。这是不幸的顾问支付给开发已经成为许多讨论的话题多年的建议。没有成功 - 从专业知识的中心,以资源中心及合作伙伴,这些同样的想法/建议已经由小时一次又一次proferred。所以我的建议是打破的任何更改都不会产生预期效果的“听障”或实施。我们已经有这同样的想法有一段时间了,并且无论障碍是倾听我们的想法将是执行相同的障碍。小时一直想改善服务,提升技术,更可和响应,但一直缺乏人员和资金是所有我们可以。
时间表没有当并购/重组将发生其中提供人力资源服务类型的三个实体(小时,AA,ACAD。个人)具体地址,但它是姗姗来迟和可能发生独立于其他建议作为朝向功能组织结构步骤建议。有此提交没有拼写检查,我后悔以前做我自己的支票发送。因此,如果一个人正在检查这些响应,请使用这一个,而不是一个读取大多是相同的,但有拼写错误。谢谢。不要拖延执行的HR电子表格。金融服务一直是使用电子表单进行了很多年,但小时被告知没有钱了这一需求。电子表单的好处是金融服务一样将是小时,整个大学应该是这一变化的背后,并资助其作为其他电竞外围网的需求。这是不是一种奢侈。这是不幸的顾问支付给开发已经成为许多讨论的话题多年的建议。从专业知识的中心,以资源中心及合作伙伴,这些同样的想法/建议已经通过首选反复小时 - 没有成功。因此,我的建议是打破的任何更改都不会产生预期效果的“听障”或实施。我们已经有这同样的想法有一段时间了,并且无论障碍是倾听我们的想法将是执行相同的障碍。小时一直想改善服务,提升技术,更可和响应,但一直缺乏人员和资金是所有我们可以。
在重组过程中人力资本的功能部分:我感到困惑的子弹点应对新的治理过程。如果这是采取即教职员假的地方 - 那么这是很好的。如果这又是一个“治理”一片由教师/工作人员谁没有背景的人力资源 - 我看不出有什么目的这一点。我觉得人力资本的合作伙伴应该有直接的线到他们的学院和点缀来小时。以使这一切发生需要文化的转变,关键是高校/单位的需求仍然是合作伙伴功能的焦点。这是很容易稀释,产生了“千篇一律的”方法,不是用于学院/单元的不同需求足够灵活。的很大一部分原因,该系统已经发展到目前的状态是,一个集中的“一刀切”做法,存在于当前的人力资源结构是围绕分类到工作系统建模和非保密和教师聘用和服务太大的不同 - 即使是院校和单位之间。我们必须有一个新的结构,是能够继续满足大中专院校/单位的非常多样化的需求。在薪酬结构和职业道路部分 - 我找到是非常模糊的“不完全满足需要的设计生涯架构现有大学的角色”子弹点(这可能是意图),但是,需要有至少某种例子 - 或者大家谁不希望参加将使用此作为“走出去”。我觉得这可能是一个很重要的一点,和含糊其辞的消息丢失。变革管理方面的考虑 - 对这个组织范围内变化的最重要的障碍之一是不同的结果和院校/单位的目标。而这一些部分子弹内上市,我认为这将产生较大的影响分别承认这一点。如果改造后的大学生的需求/单元仍然得不到满足,那么整个的,痛苦的,演习将是徒劳的。人力资源是一种“服务”的功能,而这一切的重点必须更加有效地提供服务,并有效地实现大学/单位的需求。如果是这样的目标,我相信重组将是成功的。我建议它作为一个试点项目启动。这些角色在电竞外围网非保密专业人员#使不同群体以开发PD和分类和急需的薪酬评估同样也需要。这也是一个领域,需要为国际申请者更多的支持是至关重要的。我们失去了很多考生由于我们速度慢,如果有的话,应与签证援助等,我们也浪费了大量的时间,金钱和精力readvertising在其上的候选人符合劳动认证要求的请求。我们需要某种形式的电竞外围网移民/国际劳工律师或律师的。预算办公室在人力资本过程中的一个小角色,与位置线项目的分配。他们似乎是从过程中失踪,这是一个非常重要的第一步,因为没有别的可以没有他们提供这些数字发生。同时,它可以保持一个单独的函数,我还可以看到,其中可以更好地集成到HC过程。关于赔偿的底线 - 没有哪里的额外资金将来自一些明确的想法,也很难通过这个幅度的变化而一些skepticsm作为其可行性。我们知道很多的评估之前,这些问题 - 我支持重组100%,但补偿问题和矛盾都很大,我认为这将是很难得到的买入,除非它是明确表示,政府正致力于寻找资金,使这项工作。我还批准CHCO向总统汇报。在私营企业中,我们永远不会有人事/人力资源领导者在同等内阁一级的所有主要讨论和决定并不代表。这并不意味着总统在重量上CHCO操作性,但并不意味着在电竞外围网(员工)的主要资源之一的代表,他们的工作的理解和主张总统和管理。最后,我赞赏评估指出,现有的过程太专注于合规性和过于严格和规避风险。这是在我看来,在K-州最大的问题。在私营企业的人力资源工作过,许多程序在联邦或州的雕像或法规没有真正的基础上,已经建立仅仅是为了控制招聘和人力资源流程的每一个环节。如果我们有任何机会发展的员工队伍,我们需要达到K-状态2025型这种情况必须改变。
 为未分类的员工和部门的负责人,我看到这些建议,至关重要的是实现2025年的要求具有讽刺意味的“范围”,因为我在看视频直播,我很焦急地等待着我的附件###的批准,开始搜索。等待一个合理的时间量之后,我叫OAA地发现,我的每23没有被正常等OAA在等待HR其中有没有从我的交付。没有警报或系统的方法来发现这一点 - 谢天谢地善良的人在我们的系统中谁再工作格外卖力这个“缺口”被认定后,前进这一点。 (顺便说一句,这一步未在臭名昭著雇用手册指出)我还记得引用,博士。舒尔茨面试总统的位置时,他的公开论坛时提出了关于“从优秀到卓越”。我希望他能继续把这些概念付诸实践,如果我们要集体 - 有效地 - 朝着2025年的目标工作。
这些建议都是我们已经知道需要做什么。我们在电竞外围网脱节不一致的方法来小时。我们不会为我们的员工提供支持,以促进他们的成长。我们提供最起码的培训,没有职业道路。 HR花所有的时间都推纸,因为没有中央的钱是以往任何时候都分配到提高,将有利于整个大学过程。我认为,第一个任务需要完成是让电子表格和运行,这将腾出人力资源人员工作在顾问报告中的其他建议。HR需要被视为对管理一个有价值的合作伙伴。如果允许增加足够的工作人员来协助招聘,培训,薪酬和分类评价,员工关系,纪律管理培训主管,和其他人力资源服务,我们目前不提供校内小时可能是一个巨大的资产电竞外围网。现在许多这些努力都是在通过部门不具备专业知识或时间谁,不执行这些任务往往足以做他们很好的人来处理。招聘需求是有经验的招聘人员谁可以花时间寻求最佳人选和销售KSU对他们进行处理。大学的管理,过去和现在,从教师,而不是在行政基础设施配套进展过于注重投诉。他们没有听到新员工对我们的过程有多么的落后是投诉。许多新聘请的教师从未有过签纸HR文件,并问,为什么我们没有电子签名,自动化的工作流程等,我们永远不会获得并保持一流的新的老师(或者未分类的工作人员),如果我们不这样做改变我们做生意的方式。我们需要改变钱的方式分布在电竞外围网集中举办一些资金投资于人力资源和其他行政措施,使我们有能力与自动化前进,支持电竞外围网人力资源和充分的管理需求。这将是昂贵的,但将这笔钱花得值。从长远来看,时间和金钱将被保存,新员工会被onboarded更快,管理人员将获得他们迫切需要的支持,部门人员将能够专注于百货业务,了解他们的人力资源的需求正在由专家,错误处理会大大降低,处理时间将被缩短,员工流动可能降低。这是一个需要作出的投资,重组是姗姗来迟。
招聘重新设计的过程应该在夏天开始了。起码,这个过程应该是对未决项目它的日历。焦点小组可以进行学习的最终用户希望从过程看什么。一旦CHCO已获委任应该发生关键作用的任命。个人应该有机会评估当前的人才和组织结构。 KSU准备变化和需要的个人,可以驱动和支持。我听说过的提案,并进行更改相关的成本的保留,但是,没有人在讨论,如果KSU不会使这些变化,成本将继续上升。 KSU目前的招聘方式不以高效的方式正在做,也没有拉资源,协助各部门招募和吸引最符合资格的申请人。当前进程是低效和KSU有机会简化做法,并聘请能够推动这一进程的个人。
  作为一个学术顾问,我不断地告诉我是学生的成功,就是我该学院的使命有多重要有多重要,但没有人愿意做后盾的时候了工资颠簸或促销活动。我会认真想看到我们的薪酬标准向上调整,我想看到整个电竞外围网等学术顾问相比,我们的立场。我们中的一些人比其他人更大的责任,但我们都具有相同的标题和薪酬等级。我问过关于过去重新分类,但得到石墙每次。
  这是迫切需要的。为未分类的工作人员,对推进我的工资没有路径。我在那些没有权力的摆布语音加薪是不值得为基础,但基于资产净值。可悲的现实对大多数分类,甚至教师是证明你的院长,你需要再出去,并从另一所大学更好的工作机会。如果你是幸运的,他们将争取让你。这是一所大学不应该是如何运作的。
  我希望我们能够对这些建议尽快采取行动。令人不可思议的是,我们花“基本交易流程” 4万美元左右,但我们一直无法花费的一小部分对这些流程的自动化。为了使(保存)钱有时你必须要花钱,所以我当然希望大家不要试图通过开发内部电子表格尽量“节省的钱。雇用了这一点,一个有信誉的公司如吉迪恩·泰勒将保存在长期的时间和金钱,我们可以启动和在几个月内运行,而不是花费一年(S)来开发,测试,培训,故障排除,瑞风,终于推出自己的产品。密苏里大学购买了八月吉迪恩·泰勒回来,他们已经投入运行。在另一方面,也疯狂地认为,我们已经购买了招聘模块,但我们不使用它!
  我相信这将是有益的有一个咨询公司的协助下,开始使用这些变化。如此巨大的变化可能是令人不安的很多,尤其是长期雇员。但他们都非常需要保持K-状态增长,实现其2025个目标。同时,向内找心理学系,尤其是工业和组织区域,可能是非常有益的。我们有人才有可能在实现这些改变概括,或者至少,提供指导非常有帮助。他们一直在指导学生在怡安翰威特报告中概述了多年的区域。
 短期高优先级:建立管理招聘过程的各个方面的在线系统。当前进程,包括不一致的形式编号和不断变化的指导原则是非常令人沮丧。为什么形式需要命名之类的东西附录12,B,每23等没有明显的一致性或逻辑顺序?我们需要的是走在我们经历的过程,并允许在系统在线提交所需信息的在线数据管理系统。也有在可能被移除的过程中有很多重复的。招聘委员会都应该能够电竞外围该系统,应该能够审查候选人和管理的全过程,通过这个在线系统。这样可大大减少花在这个任务和挫折的努力。审批然后可以以电子和立即执行。虽然我知道肯定行动的作用,他们已经变得相当的障碍,整个过程。而不是寻找最合格的候选人,我们需要改变的要求,以满足积极行动非常具体的要求,而不是我们的立场的具体需求。这些需求也在不断变化,往往是矛盾的。平权行动应该有一定的作用,但它应该非常非常少的权威比它目前是。
 如果从公务员迁移到大学的支持人员是成功的,K-国家将需要在标准化薪酬结构的员工。K-状态是所有这些改进迫切需要。请不要让这项研究成为又一个报告,一个货架上坐而不被实现,因为变化是一定的区域太“痛苦”。
该建议反映的主要优先事项。我会鼓励那些建议,目标未分类的专业工作人员被标记为关键的优先事项。至少教职员工都在地方发展的机制。未分类的专业人士不和没有公平可言。我也知道,还有谁在过去的几年里已经得到了大量的工资增长在电竞外围网内未分类的专业人士和管理人员。所以这是不是你做的被认可工作的质量;它是你的工作谁。这需要加以纠正。K-状态是高等教育机构。我们有教员教谁每天训练我们未来的人力资本管理。而不是做人力资本资源的副总裁全国搜索,为什么不利用我们在这里有电竞外围网内的专家。
没有我建议从组织外部招聘的CHCO。我认为这将是对别人太困难已经在这里解决建议的更改。缺乏差异化战略的结果被识别不过,我不认为这是在建议的一个重点领域。我坚决支持修改建议。我们有专家在人力资源领域提供了非常全面的报告,我们应该充分利用这些信息。这是采取措施,推动这一组织的绝佳机会。
报告中提到的一项主要建议(在口头陈述中也提到),我们创建一个主任为人力资本,但这一建议并没有反映在短期和长期建议,与本次调查的页面上的列表中。该建议应包括在这个名单。同时,还有谁提到,他们应该被怡安集团双方协商;例如规划和分析。在演示文稿的建议,我们需要聘请顾问来帮助我们解决的建议,创建逼真的时间表,并建立合理的流程,以确保我们的建议跟进。这是我校工艺的一大切口,并会采取重大努力,使其正常工作。有人提到的顾问,我们有许多系统过去由国家进行协调,并为这些系统被移交到大学来监督,我们现在在这似乎这样产生的,一系列的政策和程序现在要切断的震荡和反复。现在我们有一个很好的机会,创建平滑,周到的系统,其工作对我们所有人。根据该报告,我们有很多钱显著量使用重拍我们的系统。我们高兴地看到,我们正在开始这一进程,并期待着积极的成果。 。人们不禁要问,如果有可能有顾问报告完成所有的被认为收到报告后要解决的预期。例如,从强制机密任务的建议被搁置,顾问的工作完成后予以解决。现在是时候解决这些建议。同样,非保密工作人员的薪金没有解决收到报告后,直到。此外,平权行动办公室的工作现在需要进行审查,并常任理事聘用。最后,现在需要的是包括大学生多样性官员在所有的搜索参与搜索过程中加以解决。我们希望,我们将采取必要措施,在短期内要解决这方面,使我们不必等待所有的顾问建议的落实情况和增量推出的建议,在未来五到十年年份。我们需要一个短期计划,地址问题,同时我们等待完成执行。在这个过程中大学的参与是不胜感激。我们希望建议获得通过;成本大学是巨大的,如果我们不前进,无论是在金钱和士气。
立即用电子招聘沿开始招聘流程的重新设计。获取和为了有一个快速的胜利,在整个大学个人的显著数量的积极影响,并腾出时间去做其他建议立即实施电子表单。不要等到CHCO被雇佣做任何改变。通过要求的职位描述为所有专业工作人员开始位置分析越快。人力资本的合作伙伴是一个很好的做法,但考虑扩大这一概念纳入金融(采购,会计,旅游等)等业务流程,并授予会计支持...共享服务中心的概念。这份报告支持从生产型员工工作队以及招募焦点小组的建议......现在是时候迅速采取行动,为实现至少其中的一些建议,电竞外围网是越来越有落实任何改变的缓慢感到沮丧需要已确定了这么久。
  我觉得有很多伟大的想法,我很高兴地看到实现的,但我很担心在别人的书架上,这将只是收集灰尘。
我不想对人关系副总裁。小时是更一个文书和处理功能的。我不认为教师的招聘应该是hr的副总裁之下。这是一个教务长和院长的功能,包括记录保存。一个财务副总裁不希望有参与招聘行政和工作人员第三方。而在KSU的过程很令人费解和不必要的过度合规为本,基本结构是没有错的。电竞外围网需要审查实际EEO和肯定行动的法律,并与他们的大学标准。 KSU已经完全bastardized法律为这样的误解和,即招聘系统彻底打破。顾问告诉我们,正是我们已经知道了。他们没有做的就是告诉如何解决它。那会是有价值的。 
看来,怡安休伊特做了鉴定与我们目前的人力资本管理的关键问题的一个好工作,或缺乏。建议雄心勃勃,我希望我们的政府不仅追求这些也是整个大学明确传达有关他们的计划实施前,实施中和实施后,是通过流程灵活。我坚决支持与各学院/系清楚地识别和解决各种跨各高校需要相关的人力资源合作伙伴的想法。这将是很好,如果政府伸手现有员工帮助填补这些新职位,以证明在开发领导和不断增长的经常员工真诚。我深感忧虑的是,“老好人男孩”在大学目前的网络会破坏这些建议。
该建议是在正确的轨道上,但我不得不怀疑,如果只在某些职位的职业道路,如果这样看那些是什么位置(高优先级的工作家庭)?管理必须了解所有员工都应该尊重和尊严。员工应该被告知关闭该影响他们尽快,而不是所有的变化(甚至更好,他们应该被包括在内,能够表达他们对拟议修改意见)亡羊补牢。除了它是职业化的标志是做正确的事。生产型员工需要怨气结构化的过程,他们真的没有在这个时候。一个公平的首付比例必须在列表的顶部,现在以及公平对待所有员工的部门怎么办证明某些员工接受加薪(有的超过1)在过去5年(以上一刀切的)和其他接收没事的时候接受加薪的人往往依赖于接收任何的那些工作?是谁审查此和提问?
 我不能强调不够,我认为重要的是如何实现怡安翰威特的建议是对大学未来的成功。虽然大学在人力资源的副总裁,我相信现任缺乏技能,才华和能力的,它将推动K-状态的方式充分履行的作用。在位置上的人必须能够倡导员工同时进行必要的培育,以改变艰难的决定。此外,我不相信任何包含在重组领域的现有工作人员 - 学术人才,扶持行动,人力资源 - 可以填补该法案,因此我认为,大学应该在大学之外的权利个人。这是我认为在电竞外围网内各种系统被破坏,许多中存在的障碍和问题,有更多的是与人跑步或系统比自己的系统中工作。因此,我觉得有必要全面检讨与系统一起的个人表演,以确定“真正的”屏障(S)。说白了,我觉得有些人需要承担责任或者他们需要去。过去的经验告诉我,谁竖起屏障或拒绝做他们的工作的员工往往是谁奖励的大多数员工。同样,监管也应追究其员工的绩效问题负责。过去的经验告诉我,很多主管宁可不与员工绩效问题的解决,使他们往往成为通过降低其他员工的士气等。另外,我认为目前的预算体系并不太适合于人力资本的效率更大。高校,部门预算和计划预算很少审查,该单位的总预算的大部分被绑定到工资。目前的模式下,鼓励单位负责人挂到位置,以便挂在预算案,在极少数情况下全面性增加立法机关不管单位的预算需要增加补助。预算应定期使所有单位有充足的资源和预算的公平分配审查。
谁回答无人员(未分类)
变化建议评论
整个事情应该被扔掉了,我们应该让我们的钱要回来。这显然是由政府主导,以得到他们希望得到的,而不是实际的优先目标的建议。这个想法增加了更多的高级管理时,我们甚至不能工作人员目前的办公室和政府部门是犯罪的。他们没有跟关键人员在几个应该已经介入了办事处,并没有解决面临这个电竞外围网的最大问题。我们不能继续增加高层管理人员的过度生长,而不先努力解决面临的其他人的问题。气候调查。现在。时间一新政府。太糟糕了柯克没有让四月采取其他的工作,而没有给她一个$ 38,000名加薪。耻辱!!!
他们需要提供如何进行这些更改建议。而不是添加一个新的副总裁职位,你为什么不问问加里leitnaker入阁,并表示人力资源单位。同时,给他一些力量进行更改。因为他会做什么,他已经在做,没有责任的变化,从而无需增加工资或更改标题。人力资本顾问只是重申了我们已经知道的。我们并不需要向他们支付$ 300,000告诉我们什么,我们已经知道了。我敢肯定,这个资金是从临时资金,但是那不是钱走得更远很多做比变化???页的报告,基本上什么也没有说。我觉得我们应该向我们的钱回来!如果他们是真正的好人力资本顾问和理解的高等教育,他们就已经确定的方式进行重组,无需花费我们一角钱。他们还采访了合适的人,不会有错误的信息和数据。他们会建议的方式来收集职位描述,并启动绩效评估所有未分类的工作人员。所以,总统舒尔茨和教务长梅森,我们要选择不同的工作队工作的不管它是本报告内也许两年 - 五十年过去了,我们实际上可能向前非机密的专业人士?我们似乎正在为顾问和分配工作队推迟决策。我想只要是我们不做出艰难的决定,我们没有把它们备份???这可能是在我任职的第一次,我真的觉得这个大学是麻烦,不得使其成为还有150年。